Kandidaten bereik je via mensen en geloofwaardige verhalen
Persoonlijk contact, het eigen netwerk en verhalen van medewerkers geven kandidaten het vertrouwen om verder te kijken.
Een vacature kan alle juiste informatie bevatten en toch afstandelijk blijven. 35,2% wil bij een nieuwe zoektocht rechtstreeks iemand bij het bedrijf aanspreken, zo blijkt uit de recentste Marktwijzer van Roularta Recruitment¹. Kandidaten willen niet alleen weten wat een job inhoudt, maar ook bij wie ze terechtkunnen en of het werkgeversverhaal geloofwaardig voelt. Authentieke verhalen van medewerkers en de manier waarop die gebracht worden, spelen een belangrijke rol.
¹Meer weten over de inzichten uit ons recentste Marktwijzer onderzoek? Download de infographic met 5 key insights. Wie weet ondervind je zelf de positieve impact van ambassadorvideo's, want onder alle downloads verloten we een gratis videocampagne via Roularta Recruitment!
Maak persoonlijk contact eenvoudig
Een naam en een bereikbaar aanspreekpunt maken het verschil tussen een anonieme procedure en een menselijk gesprek. Kandidaten kunnen vragen stellen die niet in een vacaturetekst passen en sneller beoordelen of de rol werkelijk aansluit. Werkgevers ontdekken op hun beurt eerder waar twijfels of onduidelijkheden ontstaan.
Dat vraagt geen permanent open sollicitatiegesprek. Maak duidelijk wie inhoudelijke of praktische vragen beantwoordt, via welk kanaal iemand contact kan opnemen en wanneer een reactie mag worden verwacht. Een foto, functie en korte toelichting verlagen de drempel verder.
Geef het netwerk iets om door te vertellen
35% vindt het interessant om jobopportuniteiten via familie, vrienden of kennissen te ontdekken. Bij werknemers jonger dan 35 loopt dat op tot bijna de helft. Een recruitmentboodschap bereikt daardoor meer mensen dan alleen de persoon die ze als eerste ziet.
Ook ouders, partners, vrienden en collega’s kunnen een kans herkennen en doorgeven. Maak dat gemakkelijk met een duidelijke functietitel, locatie, kernvoorwaarden en een eenvoudige link. Zo kan het netwerk de juiste informatie delen zonder de vacature eerst zelf te moeten uitleggen.
Een geloofwaardige recruitmentboodschap toont niet alleen de job, maar ook de mensen achter de organisatie.
Gebruik jobbeurzen voor kennismaking
36,2% ziet persoonlijke kennismaking als een aantrekkelijke manier om een werkgever te leren kennen. De interesse in jobbeurzen is bovendien verspreid over leeftijden, opleidingsniveaus en sectoren. Daardoor zijn ze geen nichekanaal, maar een toegankelijke plek om vragen te stellen en een eerste indruk van de organisatie te krijgen.
De kwaliteit van die ervaring telt. Kandidaten verwachten overzicht, betrouwbare informatie en snel inzicht in beschikbare jobs. Die duidelijkheid moet doorlopen van de uitnodiging en registratie tot het gesprek en de opvolging achteraf.
Laat medewerkers het werk tonen
58,5% zegt dat verhalen van medewerkers een beter beeld geven van een werkgever. Meer dan een derde vindt video daarvoor het aantrekkelijkste format (36,7%).
Uitgebreide interviews en getuigenissen spreken sterker aan dan losse quotes. Ze geven kandidaten de context die in een vacaturetekst vaak ontbreekt. Een medewerker kan tonen hoe een werkdag eruitziet, hoe samenwerking verloopt en welke ontwikkeling mogelijk is. Ook moeilijkere of minder zichtbare kanten van het werk mogen aan bod komen. Juist die concrete details maken het werkgeversverhaal herkenbaar en geloofwaardig.
Zorg dat kandidaten snel verder kunnen
Overzicht, gebruiksgemak en betrouwbaarheid zijn terugkerende verwachtingen bij recruitmentmedia. Kandidaten moeten snel begrijpen welke job wordt aangeboden, voor wie ze relevant is en hoe ze meer informatie krijgen of contact opnemen.
Een sterk bereikplan combineert daarom media met mensen. Artikels en video geven context, het netwerk helpt kansen doorgeven, een jobbeurs maakt kennismaking mogelijk en een contactpersoon beantwoordt vragen. Wanneer die contactmomenten op elkaar aansluiten, wordt een vacature een geloofwaardige uitnodiging om de organisatie beter te leren kennen.